作为一名部门管理者如何做好员工培训?

 重庆时时彩投注平台     |      2018-10-01 13:32

  部门领导要求每个月给在职员工培训两次(不包含新员工培训),培训主题及内容自己设定但是必须要对业务有所助力才可以,目前在职员工都是审核岗位和客服岗位,勉强应付了一个月(培训了沟通技巧和时间管理)接下来真的不知道该怎么办?经过跟员工调查发现大家多人事的培训没有任何想法及要求,主要是想听各部门的相关技能的培训,我该怎么办呢?

  你以培训为目的来做培训,自然会做不好的,因为那些就像完成任务一样:培训完就算了,也许有人会知道这事,但没有人想改变自己的行为,最终还是走回了老路子:用旧的方法来开展新的工作,依然低效,然后培训听完就算了。

  很多上司喜欢听下属汇报,听完他们汇报完后,以为自己掌握了全局,实质不然,下属为了在绩效上拿满分,会有目的性地汇报他的工作,以达到一个绩效满分的目的。除非你通过连环不断的提问下属,并且经过自己的私下验证,你才会得到事实的真实面目。所以我提倡的就是要到业务中去,到现场去发现问题,思考问题,分析多方面的原因,去寻找问题的根源所在。我们可以从以下维度去思考:

  业务运转的效率怎样?业务规模化后出现的大并发状况时,我们的团队有没有应急的方案去处理?服务的质量有没有下降?在公司内部的消耗,怎样才能维持在一个合理的水平?

  站在顾客需求满足的角度看,我们现在做的业务事情,有没有可提升的空间?客户对我们哪一块不满意?这里面还有没有可以钻的漏洞导致公司在白白浪费钱的?怎样提升转化率?

  在我们现在的流程里面,有没有一些客户并没有覆盖到?他们的“特殊”需求为什么不在我们现在设置的服务流程里?是因为业务形态不一样导致的吗?我们对于这类型的客户,要不要去争取?不争取的话,下一轮的利润增长点在哪里?如果要去争取,我们需要做一些什么样的转变,包括我们要申请什么样的资源下来去做抢占这市场份额?

  结合自己所调查的+下属所汇报的信息,我们的上司还有什么战略布局吗?

  我们要与上司作沟通,咨询上司是否有新的业务方向的变化,我们要往哪个方向走,针对这个方向与你自己调查到的一手信息,你要做一些什么样的改革措施?整盘方案是怎样的?哪个环节最紧急且重要去入手改变?为了让下属改变他们的想法与行为,你打算做什么样的培训?

  记住,我们做的培养要以行为为导向,成人的学习模式不是知道就是学习,而是把知道的落实在日常的工作行为当中,才能算是培训有效性,否则,听听就算了就是一切空谈:要么你的培训落不了地,不接地气;要么你的员工就没当一回事,敷衍一下你就算了,而你也没有建立在团队内执行的文化,没有改变,怎样算是培训有效果呢?只能说你课讲得不错,但产生的效果一般。

  切入业务你只发现了问题与对策的解决方案,从而在开始你的业务培训——从认知上提醒他们为什么这样做,做了的好处是什么,以及这样做都有哪些图径与方法,这样做能给他带来什么样的效率提升,与此同时,你应该把整个流程都修改一遍,目的就是怎样设立员工的行为是有在发生改变的?无论你是用系统、第三方监督、还是自己抽查、通过鼓励或惩罚制度来做辅助,你的目的无非就一个:让员工的行为往培训所提到的要点去改变,与此同时,你还要观察员工的行为以及产生的效果,在他们还不适应新行为、无限个想变回老样子的行为时,你应该给他们提出行动反馈,因为不可能都一步做到位,只能是每做一次就好一点,慢慢地做到最优,让员工在新的工作行为中找到被肯定与成就感,更重要的是领导你在帮助他一起做改变,而不是他自己能改就改,改变不了就得辞职。

  最后就是新行为出来后就把它们日常化,争取能拿出团队结果来说话,这时如果业绩上去了,那么你们团队不就是优秀团队了吗?而带队有方的你,自然能得到赏识与升迁的机会。

  最后最后,虽然企业有考核每月培训两次,但我认为不要为了拿到绩效而敷衍了事,很多时候需要你去跟领导沟通,协商整个事件怎样才能做好它,不要为了讨好上司、完成KPI然后就讲两堂培训课就算了,最终你会发现,你除了会讲课外,你不知道怎样带领团队“落地”,成为一个只会纸上谈兵的管理者。

  2、所有激励对象必须在本激励计划的考核期内与公司或子公司签署劳动合

  对于教育管理者来说,关注细节,就是关爱每一个教师,关爱每一个孩子,不仅关注管理和教育的细节,也要关注后勤工作的细节,幼儿园的工作,琐碎平凡而简单,有人这样说,把每一件简单的事做好就是不平凡。

  #高管理者定期批准进行内部质量管理体系审核,定期进行管理评审,以改进质量管理体系;还要支持质量职能部门(含车间)采用纠正措施和预防措施改进过程,从而完善体系。成为内部质量工作的要求和活动程序。 在现代管理中,质量管理体系*新版本的标准是ISO:

  市场监管总局、国家药监局、国家知识产权局领导班子成员,市场监管总局机关各司局主要负责同志,中央纪委国家监委驻总局纪检监察组负责同志,各直属单位主要负责同志参加学习。(本文原题为《总局党组中心组传达学习中央全面深化改革委员会第四次会议精神》)

  好文书-大世界,难得一见的留学黑科技,老查亲自带队直播,带你颠覆留学产业,重庆时时彩平台:首次公开,值得一睹!直播时间:2016-6-27丿晚8~9点(映客号:120301210)。

  人力资源管理专业毕业生可以在企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作;人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位,从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

  理论发展:ERP是一个庞大的管理系统,要讲清楚ERP原理,我们首先要沿着ERP发展的四个主要的阶段,从#为基本的六十年代时段式MRP原理讲起。二、印度管理软件行业分析40年代:为解决库存控制问题,人们提出了订货点法,当时计算机系统还没有出现。60年代的时段式MRP:随着计算机系统的发展,使得短时间内对大量数据的复杂运算成为可能,人们为解决订货点法的缺陷,提出了MRP理论,作为一种库存订货计划——MRP(Material Requirements Planning),即物料需求计划阶段,或称基本MRP阶段。人员管理

  “情暖中华爱在中秋”公益活动在中秋佳节为老人献上自己的一份心意,感受人与人之间的温暖,约汗健康管理咨询有限公司在公益路上的脚步从未停止,未来将会在爱的路上继续前行。

  1、《威海光威复合材料股份有限公司2018年限制性股票激励计划(草案)》

  同济经管管理学硕士项目系学术型硕士课程,一方面系统教授经管理论基础、研究方法和专业方向前沿课程,另一方面持续保持与国际一流商学院的互动,提高学生国际视野和实践操作能力。该项目国际学生比例占到35%以上。

  2019年考研:研究生网报“考生信息填写”指南(附详细操作图)!

  计划的权利,该激励对象根据本激励计划已获授但尚未解除限售的限制性股票

  (3)上市后最近36个月内出现过未按法律法规、《公司章程》、公开承诺

  (3)光威复材采用“净利润”指标作为公司业绩考核指标。“净利润” 作为